Un error en la ley de paridad abre la puerta a los despidos por adaptación de jornada
El gobierno se ha comprometido a proteger los derechos de los trabajadores mientras dure la modificación, de lo que denominado "un error", de la Ley Organica de Representación Paritaria y Presencia Equilibrada de Mujeres y Hombres.
En relación con la aprobación de la reciente Ley Orgánica 3/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, os informamos que en la nueva ley, aparecen modificados los apartados 4.b) del art. 53, y 5.b) del art. 55 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en virtud de la disposición final novena de la nueva Ley, en los que si bien han añadido correctamente a las víctimas de violencias sexuales, en coherencia con la equiparación de derechos a las víctimas de violencia de género, en la protección frente al despido por causas objetivas y frente al despido disciplinario, aparecen suprimidos al mismo tiempo la presunción de nulidad del despido por tales causas (objetivo y disciplinario), de las trabajadoras que hayan solicitado el permiso del art. 37. 3. b) del ET (permiso de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención sin hospitalización que precise reposo de familiares y convivientes), o estén disfrutando del mismo, así como de las adaptaciones de jornada del art. 34.8 del ET para conciliación de la vida familiar y laboral).
Tras conversaciones con ambos Ministerios (Igualdad y Trabajo), nos aseguran que se trata de un error y que lo subsanarán lo antes posible, aunque no tenemos constancia del momento en el que se producirá. De momento la modificación entra en vigor el próximo día 22 de agosto.
La especial protección legal de la “nulidad expresa”, tiene la ventaja de que directamente el despido se presume nulo en los supuestos que determina la ley, sin tener que pasar por el reconocimiento judicial de la existencia de discriminación por vulneración de derechos fundamentales, debiendo el empresario demostrar la existencia de causa real objetiva o disciplinaria para destruir dicha consecuencia de nulidad.
No obstante debemos tener en cuenta que pese al error, y aunque se haya eliminado la presunción de nulidad en estos casos, la presunción de discriminación y vulneración de derechos fundamentales sigue existiendo en estos supuestos, salvo prueba en contrario, al tratarse de derechos de conciliación, por lo que se puede defender ante los Tribunales la nulidad de este tipo de despidos por vulneración de derechos fundamentales, aunque que la Ley, hasta que la corrijan, no recoja expresamente la “presunción de nulidad”.
Pese a ello, no debemos olvidar que la “especial” y “reforzada” protección que otorga la presunción de nulidad frente a estos despidos ha quedado derogada y ha desaparecido de momento, mientras que no se corrija el error, por lo que en caso de necesitar reclamar frente a dichos despidos, es importante tener en cuenta la alegación de discriminación y la aportación de indicios de la misma, para poder obtener procesalmente la inversión de la carga de la prueba, y que sea el empresario el que tenga que demostrar la realidad de la casusa objetiva o disciplinaria y la inexistencia de discriminación, ya que en caso de no poder acreditar dicha realidad, la consecuencia del despido seria también la nulidad.
A continuación, os transcribimos las modificaciones a las que nos referimos.
TEXTOS NUEVOS
Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.
Disposición final novena. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Cinco. Se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
Queda redactada como sigue:
b). El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o están disfrutando de ellos, o hayan solicitado o están disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
Seis. Se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores Forma y efectos del despido disciplinario.
Queda redactada como sigue:
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o están disfrutando de ellos, o hayan solicitado o están disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral»
REDACCIÓN ANTERIOR DEL ET
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
