Seguridad Privada y Servicios Auxiliares | Reducción de puestos de trabajo tras la declaración de Alarma
Este Real Decreto recoge entre otras, medidas de contención en el ámbito de la actividad comercial, equipamientos culturales, establecimientos y actividades recreativos, actividades de hostelería y restauración, y otras adicionales.
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Al amparo de lo dispuesto en el artículo cuarto, apartados b) y d), de la Ley Orgánica 4/1981, de 1 de junio, de los estados de alarma, excepción y sitio, el pasado sábado el Gobierno de España ha declarado, mediante un Real Decreto, el estado de alarma, por un periodo de 15 días, con el fin de afrontar la situación de emergencia sanitaria provocada por el coronavirus COVID-19.
La mayoría de los sectores afectados, por no decir todos, cuentan en sus centros de trabajo, o entre sus actividades, con Vigilantes de Seguridad o personal de servicios auxiliares.
Esta situación, inédita en España, situa a los trabajadores y trabajadoras ante una situación de incertidumbre laboral, ya que desconocen cual será el paso para seguir si en las empresas o sectores afectados dejan de prestar sus servicios durante al estado de alerta.
Llegados a este momento, entre trabajadores y empresarios se debería intentar consensuar las posibles soluciones y en caso de no alcanzarse un acuerdo debe operar la normativa laboral vigente.
En los casos de Vigilantes de Seguridad y servicios auxiliares, desde el Sindicato de Seguridad y Servicios de FeSMC UGT Madrid os informamos de las situaciones que se puedan dar y como actuar ante ellas.
¿Me pueden obligar a tomar vacaciones?
Rotundamente NO. El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores recoge que “el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones”. En el caso de las empresas de seguridad deben de tener un planning anual de vacaciones y este no se puede modificar unilateralmente.
De igual modo, el empresario debe preavisar a los trabajadores y trabajadoras con dos meses de antelación.
En el caso de que el empresario imponga una fecha de vacaciones con las que estemos en desacuerdo, debemos denunciar ante el juzgado ya que será el juez el competente para fijar la fecha de disfrutes de estas.
Otras medidas que puede adoptar el empresario ante la incidencia del Coronavirus Covid-19 y sus efectos sobre la actividad de las empresas, son la suspensión de contratos y reducción de jornada.
Estas medidas de suspensión o reducción de jornada, artículos 45 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, se toman cuando concurren causas objetivas que justifican la suspensión temporal de los contratos. Estas medidas pueden ser adoptadas por las empresas por una causa de fuerza mayor temporal.
La situación derivada de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención adoptadas como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que impliquen o puedan implicar, entre otras, suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia publica, restricciones en el transporte publico y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías, se consideran afectadas por fuerza mayor temporal.
El concepto de fuerza mayor trae consigo la imposibilidad de que pueda prestarse el contenido del contrato de trabajo. En estos casos, la normativa permite al empresario tomar medidas de suspensión o reducción de jornada, la duración de estas medidas se limitará al tiempo que dure el hecho considerado de fuerza mayor.
Una de estas medidas y posiblemente aes a la que acudan la mayoría de las empresas de seguridad y/o de servicios es el EXPEDIENTE DE REGULACION TEMPORAL DE EMPLEO, conocido coloquialmente como ERTE.
Un ERTE consiste en la suspensión del contrato del trabajador/a por un tiempo determinado. Se suspende la obligación del trabajador de prestar sus servicios y la obligación de la empresa de pagarle, pero el empresario debe seguir abonando a la seguridad social su cotización.
El ERTE esta regulado, como hemos dicho anteriormente, por el articulo 47 del Estatuto de los Trabajadores, que habla de suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y las derivadas de FUERZA MAYOR.
Para aplicarlo, la empresa deberá iniciar el proceso con la comunicación de este a la autoridad competente y se abre un periodo de consultas con la RLT de duración no superior a 15 días.
Si el ERTE se toma por acuerdo entre las partes, el trabajador/a puede solicitar el cobro de la prestación por desempleo. El periodo cobrado de esta prestación cuenta como consumido de cara a cobrar futuras prestaciones por desempleo.
Una vez finalizo el periodo del ERTE el trabajador/a se reincorpora a la empresa en las mismas condiciones en las que estaba anteriormente.
Desde loa sindicatos UGT y CCOO y las patronales CEOE y CEPYME se ha solicitado y se esta negociando con el gobierno lo siguientes puntos:
1.- Que se agilicen los plazos del procedimiento del ERTYE: 5 días para constituir la comisión representativa; 7 días para el periodo de consultas e informe de la Inspecciona de Trabajo.
2.- Que no haya periodo de carencia, es decir, que para acceder a la prestación por desempleo no sea requisito tener cotizados 360 días en los últimos 6 años.
3.- Que los periodos de desempleo consumidos en el ERTE no se descuenten de futuras prestaciones por desempleo.
Una ultima medida que puede adoptar el empresario es rescindir contratos de trabajo, es decir, despedir a parte de la plantilla. Para UGT esta medida no es ni siquiera considerable y queremos pensar que los empresarios de nuestro sector estarán a la altura de las circunstancias y tomarán las medidas adecuadas en proporción a la situación de excepcionalidad en la que nos encontramos, de lo contrario, desde UGT tomaremos todas las medidas jurídicas y de concienciación social que la situación requiera.
